人力资源如何实现数字化管理？人事数据分析多个模板供您挑选！

目前，中国大多数中小型企业的人事管理依然存在着种种问题，数字化进程仍然处于初级阶段：

“ 司龄+职级+职能 ” 的人才结构分析不到位，导致人才梯队建设困难重重；

员工入、离、调、转等环节缺失完整的数据分析，难以保证信息全面及时，从而无法快速应对员工流动；

招聘系统陈旧或不具备数据分析功能，无从了解招聘过程性数据，更难以从单个环节直击人才获取痛点问题。

基于此，小九为中小型企业的人事部门推出多个人事数据分析方案，今天分享的人事数据分析案例包括人才结构分析、人员流失分析和招聘数据分析。

通过仪表盘轻松掌握企业职员结构、员工状态等等一系列的数据，在管理人才和运营企业的过程中真正做到数据在手，胸有成竹。

01 人才结构分析

管理游刃有余的前提一定是对所有信息了然于胸，以往的纸质档案或者明细表在人事数据分析展现方面不够直观，信息获取的效率很低。

我们通过“ 司龄+职级+职能 ” 的人才结构分析，直观展示公司人力资源现状。

人才基本信息

第一部分一目了然地展示了公司总人数、入职人数、平均年龄等基础信息。

除基础指标外，公司人员司龄分布，学历分布等信息也是影响企业发展的重要因素，从不同维度对人员结构进行分析，在多个分析维度下铺开展示会显得比较冗杂。

组织架构分析

合理的人才结构是企业健康发展的基石。

第二部分我们主要选择分析各个部门的分布及职级构成，金字塔型的职级分布及人才结构有助于人才梯队的搭建，也给人才盘点等活动的开展提供了数据支撑。

另外点击部门可以联动看到重点关注部门的职级分布，提升对重点岗位和部门的关注，加强人事数据分析全局控制。

02 人员流失分析看板

关于人才难保留，员工异动频繁的问题，要解决问题还是要深入人事数据分析人才流失的一些真实数据，关注人员异动情况。

员工流失率

可以反映公司人才活力、部门环境、管理者水平，太高、太低都不好。

但管理者是否合格、员工环境是否健康也不能只通过流失率一个指标草率得出结论，应该结合公司的实际情况，选用一些关键指标来组合说明。

离职员工情况

看绩效最好、职级较高、资历较深的员工一年的流失情况以及刚入职的员工离职率。如果有很多新人或是优秀的同事离开，考虑公司的团队管理或是业务方向出现问题。

03 招聘分析看板

企业的茁壮成长，离不开新鲜血液的注入。

详细分析招聘过程数据是一个有效的方法帮助企业“查漏补缺”，确定人力资源需求，从单个环节直击人才获取痛点问题，提高招聘效率，是必不可少的环节。

部门进展

可以反映公司不同部分的人力资源需求，并有针对性地寻找和招聘人才。

招聘漏斗

分析招聘不同环节的进展，每一个阶段的转化率都能清晰展现，随时发现问题。

渠道质量

一般来说招聘部门都会在不同渠道分发招聘信息，比如企业官网、boss直聘、智联招聘等，通过人事数据分析不同渠道的投递情况和入职情况，找到公司最适合的渠道增大投放，减少相对质量较低渠道的投入。

总结

在数据量越来越大、数据形式越来越多元化的背景下，数字化转型成为企业的重中之重，每个部门都将面临着数据分析的挑战。

人才供需是公司之根本，通过清晰的人事数据分析数字化看板帮助HR掌握公司人员结构、人才流失动及招聘进展，可以更好地实现公司人才供需平衡，优化招聘策略，提高招聘效率。