企业的人才流失是人力资源部门关注的核心问题，如何在员工离职前做好预测，哪些部门的离职问题严重，需要通过人员分析看板-人员流失分析来帮助人力资源部门提前洞察。

公司有这样两个部门：部门A压力较大，员工流失率很高，一年走掉30%的员工，经常来不及招人；部门B从不解雇任何一个员工，三年的流失率几乎为0。你觉得两个部门的管理者，谁是更合格的一个呢？哪个部门的员工环境更健康一些呢？让数据来告诉我们答案，才是解决这类问题的最好方式。今天，小九手把手教你做一份人员流失分析和人员分析看板。

01流失率

人员流失分析之员工流失率，可以反映公司人才活力、部门环境、管理者水平，太高、太低都不好。

但管理者是否合格、员工环境是否健康也不能只通过流失率一个指标草率得出结论，应该结合公司的实际情况，选用一些关键指标来组合说明。如：

核心员工流失率：绩效最好、职级较高、资历较深的员工一年的流失情况是怎样的。如果这些优秀的人离开了，一定是管理有问题或者是业务方向出现了偏差。

新员工流失率：新员工来了三个月或者半年之内就离职了，说明落地的土壤有问题，没有给到好的资源去支持他，让他很好的融入公司环境，这也反映出团队管理问题是有问题的。

02分析思路

确定问题：如何通过员工流失情况看出公司各部门的员工环境是否健康，部门管理是否有问题。

选定人员流失分析的指标：员工离职率、新员工离职率、高绩效员工离职率、高职级员工离职率、高工龄员工离职率，部门离职健康度

确定蓝图：确定可视化元素和蓝图，即确定报表布局结构、每个指标的展现方式、每个图表之间的关联交互。

制作报表：清洗整理数据，将数据计算成指标值，套用数据制作图表，视觉优化，突出问题。

使用报表：使用人员分析看板报表，查看各部门的离职情况，回答提出的问题。

03分析过程

01分析问题、确定使用场景

问题：

公司的员工流失情况是否正常，如果不正常，是某个部门流失不正常，还是某一类员工流失比较严重？

公司各部门的员工流失情况如何比较？公司关键部门的员工流失情况是什么样的？

员工流失率高，会是什么原因导致的，薪资达不到期待？环境氛围不适应？个人发展无望？

流失员工的主要特征是什么，新入职的员工？高绩效员工？是不是因为什么管理问题导致了此种现象的发生？

使用场景：

公司高层主管要查看全公司的人才流失分析情况，查看一些核心部门的人才流失情况。

各部门主管要分析本部门的人才流失情况，并对症下药，维持一个良好的员工环境。

公司 HR 部门要观察每个部门的离职流动情况，保证公司的人才供需平衡。

02选定指标、明确计算方式

员工流失即员工离职，很容易想到的指标就是离职率，但单纯的考虑离职率往往会因为不同类别员工离职数量之间增补而掩盖问题。

所以需要将离职率再细化，拆分来看，比如观察新员工的离职率、高绩效员工的离职率 、高工龄员工的离职率 、高职级员工的离职率，更确切的定位问题。

确定的指标如下：

除以上指标外，想要进阶版分析还可以继续分析离职群体特征，可以下钻到不同的分类维度。

指标如下所示：

04人员流失数据分析

数据准备：导入员工入离职明细表。

计算员工离职率：使用多次【条件赋值】，将在职人员、离职人员、入职人员标注出来。

使用【分类汇总】统计在职及离职人数。

用公式计算离职率。

使用【指标卡】展示离职率。

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高职级/高工龄员工离职率计算也是同理。

人员流失分析完成之后，用仪表板搭建一个美观且一目了然的人员分析看板，实时掌握公司人员流失趋势，更快速做出相应调整。

 

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