很多HR招不到人，完不成招聘计划，却不知道问题出在哪里。原因可能是企业对人才吸引力不够、市场不匹配，但也有可能是因为整个招聘流程效率不高，招聘中的某个环节做得不到位等等。为了定位问题，提高招聘效率，我们需要定期对招聘数据进行分析，从数据中挖掘问题，从而逐步优化每个环节。那么，招聘数据分析要做哪些方面，今天教大家3步，高效搞定招聘数据分析。

一、准备招聘数据

1、招聘计划：

招聘岗位

招聘计划人数

招聘渠道(招聘网站、人才市场、猎头公司、现场招聘、校园招聘等)

招聘预算

计划用时（招聘启动到人员到岗的时间）

2、招聘实施:

招聘渠道分类

简历收入量

有效简历量

面试邀请数

面试人员数

复试人员数

录用人数

到岗人数

招聘成本

二、了解招聘数据分析指标

建立招聘数据指标库，并对指标进行多维度的对比分析。包括过程指标、结果指标、渠道指标、成本指标等。重要的招聘数据指标有：

1.简历初选通过率：人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数
2.有效简历率：用人部门筛选后的简历数/人力资源部初选合格简历数
3.初试通过率： 初试通过人数/面试总人数
4.复试通过率： 复试通过人数/初试总人数
5.录用率： 实际录用人数/面试总人数
6.报到率 实际报到人数/发出录用通知人数

7.招聘计划完成率： 实际报到人数/计划招聘人数
8.平均招聘周期： 总招聘时间/总招聘人数

9.渠道指标： 各招聘渠道录用人数占总录用人数比率
10成本指标： 人均招聘成本 招聘总成本/录用总人数
11.招聘预算完成率： 实际招聘成本/招聘预算成本

三、4个方面入手招聘数据分析

1、招聘环节的各项转化数据
即从简历收取到邀约数、到面人数、录用人数之间的比率。

这些数据像一个漏斗一样是逐级转化，最终产生合适的录用者。当招聘目标未达成时，HR可以进一步关注是哪个环节不足，从而去增加每一层漏斗的候选人数。

2、招聘渠道效果数据:
招聘渠道的效果以及选择在一定程度上决定着招聘计划完成率、招聘周期、招聘成本数据的变化

(1)不同招聘渠道录用的人员占总录用人员的比率。

(2)各个招聘渠道的投入和产出情况。

比如可以将网络、校招、内推、招聘会等渠道进行对比分析，看到不同渠道的招聘指标间的区别与比值，从而推测那个招聘渠道效果很好

3、招聘周期数据分析:
分析不同类岗位、不同职务级别的平均招聘周期，可以为日后的招聘活动争取更合理的招聘时间。

4、招聘成本数据分析:
即分析新员工的人均招聘到岗成本，包括直接成本和间接成本，为制订招聘预算以及降低招聘成本提供依据。

5、招聘结果数据分析:
招聘计划的完成情况:是否在要求的到岗时间内完成招聘工作，可以按照部门、岗位、职级等分析。

总而言之，招聘工作是一项结果导向性特别强的工作。想要有好的结果，就必须得有好的过程，如何让我们的过程变好，招聘数据分析只是一个手段，真正重要的是透过数据挖掘出问题的根源，做出一些力所能及的改变。

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